« 18 »  09  20 15 г.




Проблемы эффективного использования человеческих ресурсов

Диссертация на тему «Институциональные основы формирования использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики» автореферат по специальности ВАК 08. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ: СУЩНОСТЬ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ 1. Сущность человеческих ресурсов и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства 1. Институциональные основы формирования использования человеческих ресурсов 1. Задачи, функции и методы управления человеческими ресурсами Глава 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКЕ 2. Уровни управления человеческими ресурсами, их взаимосвязь и специфика в условиях трансформируемой экономики 2. Особенности развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан за годы независимости Глава 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 3. Совершенствование институциональных основ использования человеческих ресурсов 3. Современный период развития Республики Таджикистан характеризуется переходом к новым формам и уровням, регулирующим экономические отношения в целях дальнейшего развития общества. Эффективность развития современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей, и высокой долей уверенности можно предположить, что один из самых важных показателей уровня вложений в человеческие ресурсы в мире положительно связан с самыми высокими в мире показателями уровня развития экономики. В связи с этим в работе рассматриваются состояние и проблемы управления человеческими ресурсами на уровне государственного управления Республики Таджикистан, а также предлагаются некоторые направления совершенствования этого процесса в рамках программ и Стратегий развития страны. Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и каждой отдельной организации. В условиях рыночной экономики от управленца требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. При этом наиболее значимыми характеристиками управленца являются уже не только отношение к труду и мотивированность трудового поведения, но также уровень образования и опыт, т. Актуальность исследований управления человеческими ресурсами в условиях трансформируемой экономики усугубляется преимущественно экстенсивным типом развития национальной экономики, сложившимися в последнее время низкой инновационной активностью работников и в целом организаций, « дефицитом» высококвалифицированных и мотивированных управленцев, в том числе и на уровне государственного управления. Проблемы управления человеческими ресурсами, решаемые на различных уровнях управления трудом, уже сегодня остро стоят перед учеными и практиками. Эта проблема обуславливает необходимость достижения эффективной политики на рынке труда, что требует дифференцированного подхода к каждой группе управленцев на различных уровнях управления на основе изучения их поведения на рынке труда. Вопросы управления человеческими ресурсами чрезвычайно сложны, т. Для их разрешения требуется системный подход, комплексное изучение человека в процессе труда, с учетом изменения институциональной среды Степень разработанности проблемы. В настоящее время проблемы управления человеческими ресурсами исследуются наряду с экономической следующими науками: теорией управления, конфликтологией, психологией, социологией, и другими. Различные аспекты данной проблемы нашли отражение в работах таких авторов, как: Управление человеческими ресурсами как разновидность организационного процесса исследовали такие ученые, как В Республике Таджикистан различные аспекты управления человеческими ресурсами в той или иной степени рассматривались в работах таких ученых, как Несмотря на это, анализ научной литературы позволяет заключить, что имеющиеся наработки по проблеме управления человеческими ресурсами являются недостаточными. В частности, малоизученными остаются институциональные основы формирования использования человеческих ресурсов, которые определяют количественные и качественные параметры управленцев для органов управления. Целью диссертационного исследования является совершенствование институциональных основ формирования использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики и обоснование путей повышения эффективности их использования. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи: раскрыть сущность человеческих ресурсов как формы реализации человеческого капитала, и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства; выделить институциональные основы формирования использования человеческих ресурсов; рассмотреть методы управления человеческими ресурсами; проанализировать уровни управления человеческими ресурсами их специфику в условиях рынка; выявить особенности развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан; обосновать пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики. Объектом исследования являются человеческие ресурсы в системе факторов обеспечения экономического роста. Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления человеческими ресурсами на различных уровнях. Теоретическая и методологическая основы исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономической теории, в частности, неоинституционализма, общей теории систем и др. Методологической основой являются системный, ситуационный и поведенческий подходы к анализу формирования использования факторов производства. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, научной абстракции, экономического анализа: сравнения и сопоставления, группировки, парных сравнений, расчета сравнительных и средних величин, матричный и др. Информационной базой исследования послужили нормативно-правовые акты Республики Таджикистан, Программы и Стратегии развития республики, данные Агентства по статистике при Президенте Республики Таджикистан о социально-экономических и демографических процессах в республике. Научная новизна диссертационного исследования состоит в совершенствовании институциональных основ формирования использования человеческих ресурсов в условиях трансформируемой экономики и обоснование путей повышения эффективности их использования. Научные результаты, полученные автором лично в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем: раскрыта сущность человеческих ресурсов как способа реализации человеческого капитала, и формы их взаимодействия с вещественными факторами производства; выделены институциональные основы формирования использования человеческих ресурсов, выступающих в виде нормативно-правовых актов или специальных органов или подразделений государственных органов, обеспечивающих эффективное использование трудовых ресурсов; рассмотрены экономические и административные методы управления человеческими ресурсами с использованием таких рычагов и стимулов, как коммерческий расчет, цена, кредит, налоги, различные пособия и льготы, директивы, обеспечивающие наиболее гармоничное сочетание общественных, коллективных и личных интересов, с целью достижения эффективного использования человеческих ресурсов; выявлена особенность развития человеческих ресурсов в Республике Таджикистан, проявляющаяся в снижение темпов естественного прироста населения страны, являющаяся результатом резкого сокращения фонда воспроизводства человека, выражающаяся в недостаточном институциональном, финансовом, материальном и кадровом обеспечении развития социальной сферы; обоснованы такие пути повышения эффективности использования человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики, как расширение единой сети органов исполнительной государственной власти, рационализацию структуры оплаты труда, повышения стимулов, совершенствование нормативно-правовых актов функционирования государственных органов, внедрение новых методов подбора и расстановки кадров органах государственной власти. Основные положения и выводы работы были представлены для обсуждения на международных и республиканских научно-практических конференциях, а также на Ежегодных Славянских чтениях в Российско-Таджикском славянском университете с 2007 по 2011 годы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при чтении таких учебных дисциплин, как « Экономическая теория», « Микроэкономика», « Менеджмент», « Управление персоналом», « Рынок труда». Практическая значимость диссертационного исследования подтверждается Справками о внедрении Управления Государственной службы при Президенте Республики Таджикистан, Министерства труда и социальной защиты населения Республики Таджикистан и Российско-Таджикского Славянского Университета. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 152 наименований. Содержание диссертации изложено на 151 странице и включает 3 рисунка, 10 таблиц и 4 диаграммы. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Данные выводы, сделанные по результатам проведенного диссертационного исследования, обусловили, в свою очередь, разработку предложений по повышению эффективности формирования человеческих ресурсов в органах государственного управления общества с трансформируемой социально-экономической системой. Прежде всего, они должны быть решены на уровне специального нормативно-правового акта, в котором были бы установлены общие принципы и конкретизированы элементы, формы и методы системы профессионального обучения и подготовки кадров для государственной, а также и для муниципальной службы. Совершенствование конкурсного отбора и увеличение охвата может быть обеспечено организацией Центров Тестирования в столице, областных центрах и крупнейших районных центрах Таджикистана. Это позволит создать необходимую базу для проведения первоначального тестирования первый круга также проводить стандартное тестирование по основным направлениям, как например компьютерная грамотность, владение компьютерными программами, аналитические навыки, основы и правила оказания общественных услуг и прочее. Поскольку повышение квалификации включено в круг служебных обязанностей руководители специалистов, значит, для этих категорий работников данная обязанность носит правовой характер. Следовательно, ее невыполнение при определенных условиях может повлечь за собой неблагоприятные для работника юридические последствия. В то же время успешно и добросовестно исполняющим должностные обязанности государственным служащим должна быть предоставлена возможность выбора формы профессионального развития. Отказ государственного служащего без уважительных причин от повышения профессионального уровня следует рассматривать как нарушение служебной дисциплины, сопровождающееся соответствующими правовыми последствиями вплоть до освобождения от должности. Помимо этого, для преодоления комплекса существующих проблем в области формирования и управления человеческими ресурсами в целом и для системы государственного управления в частности, необходимо осуществить, при поддержке самого государства, комплекс следующих мероприятий: обеспечение системного, целенаправленного и постоянного совершенствования процедур, форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной службы и подготовки человеческих ресурсов для этой службы; проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по применению новых подходов к организации государственной службы на всех территориально-отраслевых уровнях и обеспечению их эффективной деятельности на всех занимаемых позициях. Это, в свою очередь, предполагает создание материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы, а также совершенствование системы и формирование эффективной структуры управления государственной службой. В свою очередь, система профессионального обучения кадров для государственной службы, должна быть представлена: - определенными образовательными программами, ориентированными на государственное управление в частности, обязательными специализациями должны быть отдельные государственные направления: государственно-правовая, государственно-экономическая, государственно-социальная, государственно-финансовая и т. При этом необходимо рассмотреть возможность преобразования Института повышения квалификации государственных служащих в Академию Государственной службы при Президенте Республики Таджикистан. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Экономика Республики Таджикистан находится в сложном переходном периоде, что связано не только с известными событиями гражданского противостояния, когда часть основных фондов предприятий была разграблена или под различными предлогами вывезена. Практически вся система управления была трансформирована, а социально-экономические отношения начали формироваться под жестким влиянием внешних грантов и консультантов. Проблема совершенствования управления человеческими ресурсами и постепенного стремления к заданным экономическим и социальным целям стала основополагающей. В настоящее время подготовка квалифицированных профессиональных управленческих кадров и ее научно-методическое обеспечение являются важным направлением государственной политики. Возрастает потребность общества в подготовленных, квалифицированных кадрах, специалистах нового поколения, способных решать самые сложные задачи в сложных и противоречивых социально-экономических, социокультурных, политических, духовных условиях. Ведь для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры именно от их профессиональных знаний и практического опыта будет зависеть уровень государственного управления. Эффективная система подготовки собственных управленческих кадров для Республики Таджикистан имеет особенное значение, так как идет становление государственности РТ значит, нужны высококвалифицированные кадры государственного управления, соответствующие этой важной и чрезвычайно сложной задаче. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы: Концептуальный подход к исследованию взаимосвязи между факторами производства в различных формах их проявления - инвестициями в человека, накоплением человеческого потенциала и доходами, получаемыми обществом от произведенных инвестиций - теоретически и статистически доказывает роль совокупности специальных знаний, способностей и навыков человека - особой формы капитала, накопление которого оказывает самостоятельное и все возрастающее воздействие на экономический рост. Человеческие ресурсы представляют собой особый, специфический потенциал, задействование которого возможно и необходимо, исходя из целей и задач развития общества. Но так как формирование самих человеческих ресурсов также является целью развития общества, и на это затрачиваются большие ресурсы всех видов, то в данном определении одним из критериев является также возможность и необходимость использования этих человеческих ресурсов. Это в большей степени будет соответствовать таким, уже предлагаемым критериям, как «совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивация, предприимчивость и др. Человеческие ресурсы являются формой и носителем человеческого капитала, и реализуются только во взаимодействии с вещественными факторами производства. При этом специфика механизма, функций и уровней управления человеческими ресурсами в трансформируемой экономике определяется не только соответствием характера складывающихся производственных отношений уровню развития имеющихся производительных сил, но - прежде всего - целям и задачам развития общества, формирующими новые производительные силы и соответствующую им новую систему производственных отношений. Управление человеческими ресурсами в рамках экономико-теоретического анализа возможно и должно рассматриваться с выявления сущности управления, понятия закономерностей его развития и регулирования, системного исследования современных моделей управления человеческими ресурсами, прежде всего в фазах формирования подготовки и переподготовкираспределения и перераспределения управленческого потенциала. Развитие человеческих ресурсов в трансформируемой экономике на примере Республики Таджикистан характеризуется увеличением их количественного и снижением качественного потенциала. Это явилось результатом не только распада единой хозяйственной системы, последствиями гражданской войны и длительного социально-экономического кризиса, а также теми тенденциями воспроизводства населения и человеческих ресурсов высокая рождаемость, многодетность, аграрное перенаселениекоторые были заложены еще в период командно-административной системы хозяйствования. Основные характеристики данного процесса проявились, прежде всего, в снижении уровня профессионализма человеческих ресурсов республики в целом, и в частности - государственных служащих и неразвитости системы их профессионального обучения; в неопределенности организационного механизма профессионального обучения кадров для службы и отсутствии сети специализированных базовых учебных учреждений, реализующих образовательные программы в сфере подготовки кадров для государственной и муниципальной службы, выполняющих - в том числе - функции обеспечения органов власти квалифицированными кадрами. Одним из важнейших условий решения комплекса этих сложных социально-экономических проблем республики в условиях трансформируемой экономики является процесс формирования использования человеческих ресурсов в структурах, формирующих сам механизм управления человеческими ресурсами - в органах государственного управления. Особое место занимает разработка прозрачного и эффективного механизма стимулирования формирования использования человеческих ресурсов, основанного как на материальных, так и на моральных факторах, таких как: заработная плата, конкурсный отбор, гарантия профессиональной переподготовки и карьерного роста. При этом очевидно, что профессиональная подготовка государственных служащих их использование в настоящее время, без сомнения, не может быть эффективной без формирования централизованной системы управления этими процессами, а также наличия соответствующего научно-методического обеспечения, без объединения усилий в этом направлении преподавателей, научных сотрудников, самих государственных и местных служащих. Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бабаджанов, Сухроб Рустамович, 2011 год 1. Человек в зеркале экономической теории. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. Экономика и социология труда. Административное право Российской Федерации. Социальная политика и социальная справедливость в Республике Таджикистан. Научно-техническая революция, управление, образование. Москва, 11 мая 2006г. Технология центров оценки для государственных служащих. Управление персоналом развивающейся организации. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. Измнение трудовой мотивации в условиях перехода к рынку. Производительность труда: вопросы теории и практики: Киев: Наук, думка, 2000. Человеческий капитал -стратегический ресурс « новой экономики». Экономические отношения занятости: закономерности развития и регулирования. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Социально-экономические проблемы занятости в условиях становления рыночных отношений. Доходы и занятость: мотивационный аспект. Доходы работника и результативность производства: Проблемы, реалии, перспективы. Опыт развития человеческого капитала. Экономика и социология труда. Экономика и социология труда. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы. Теория и организация государственной службы: Учебно-методическое пособие. Сыктывкар: КРАГСиУ при Главе PK, 2000. Справочник экономиста по труду: Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях. Демографический ежегодник Республики Таджикистан. Предпосылки и экономические основы социальной защиты населения в условиях становления рыночных отношений. Производительные силы человека: структура и формы проявления. Менеджмент: Стратегия и тактика: СПб. Практика менеджмента: Учебное пособие. Основы теории человеческого капитала. Экономика образования в условиях переходного периода. Экономика и социология труда. Закон Республики Таджикистан « О занятости населения». Закон Республики Таджикистан « О государственной службе» 5 марта 2007 г. Мотивация к труду содержание и формы осуществления в рыночных условиях. Занятость в контексте человеческого развития. Национальный отчет по человеческому развитию 2008-2009, ПРООН: Душанбе; 2010. Труд, занятость и безработица. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. Демография Таджикистана в переходной экономике. Тенденции демографического развития Таджикистана. Интеграционные процессы в странах с переходной экономикой. Критика современной буржуазной политической экономии. Современные западные концепции формирования рабочей силы. Общая теория занятости, процента и денег. Человеческий капитал и его развитие. В книге: Экономическая теория. Душанбе: « Ирфон», 1999. Человеческий капитал что это такое и почему капитал? Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. Теория и российская практика: Том 2. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. Управление персоналом организаций -М. Избранные произведения в трех томах. Стратегия занятости: предотвращение безработицы. Стратегическое управление деятельностью предприятий в условиях рыночных отношений. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров « Управление развитием организации». Проблемы подготовки рабочих кадров. Рынок труда и занятость. Социально экономический анализ и прогноз. Управление персоналом коммерческой организации. Технический прогресс и совершенствование подготовки кадров. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. Образование в Республике Таджикистан. Отчет об исполнении госбюджета РТ за 2007 и 2008 гг. Стратегическое планирование развития предприятия. Влияние научно-технического прогресса на содержание и организацию труда. Формирование квалифицированных рабочих кадров. Положение « Об Управлении государственной службы при Президенте Республики Таджикистан» 9 июня 2007 г. Послание Президента Республики Таджикистан Эмомали Рахмона Маджлиси Оли Республики Таджикистан 24 апреля 2010 года. Предпринимательство в промышленно развитых странах. Программа экономического развития РТ на период до 2015 г. Экономико-математическое моделирование энергетического хозяйства союзной республики. Инвестиционная политика РТ и основные направления её активизации. Душанбе « Сарпараст», 2001. Структурные изменения экономики Республики Таджикистан. Экономика и социология труда Рынок труда в РТ. Агентство по статистике при Президенте Республики Таджикистан. Экономическая теория открытого хозяйства и проблемы современного Таджикистана. Душанбе: « Ирфон», 2005 118. Открытая экономика Республики Таджикистан: макроэкономическое равновесие в условиях внешнего инвестирования. Душанбе: « Ирфон», 2004. Роль государственных институтов в развитии рынка труда. Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: ТГУ1994. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях: опыт развития и новые явления. Ресурсный потенциал Республики Таджикистан. Таджикистан: 15 лет государственной независимости. Статистический сборник Госкомстата РТ. Таджикистан: 20 лет государственной независимости. Агентство по статистике при Президенте РТ. Обследование по определению уровня жизни. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Социальные интересы использование трудового потенциала. Формирование и развитие рынка труда в переходной экономике Таджикистана. Рыночная экономика и экономический рост. Развитие Таджикистана в период глобализации. Промышленность Таджикистана: современное состояние и перспективы развития. Использование трудовых ресурсов в промышленности Таджикистана. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Основы государственной службы и кадровой политики. Управление персоналом современной организации. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. Теория и государственная политика. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности. Воспроизводство рабочей силы при социализме. Human Capital in the International Encyclopedia of the Social Sciences. Investment in Human Capital. Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций OCR. В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок. Научная электронная библиотека disserCat — современная наука РФ, статьи, диссертационные исследования, научная литература, тексты авторефератов диссертаций. ООО "Научная электронная библиотека", г.




Колян Налётов

Их целью было создание универсальных принципов управления, которые обязательно должны привести организацию к успеху 14 принципов управления Анри Файоля. Отчет об исполнении госбюджета РТ за 2007 и 2008 гг.